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某會計師事務(wù)所績效管理體系建設(shè)管理咨詢項目案例

一、            基本情況

1、公司基礎(chǔ)信息

ZZ會計師事務(wù)所有限公司SD分所是在2005年6月設(shè)立的北京ZHX會計師事務(wù)所SD分所的基礎(chǔ)上，于2008年12月被ZZ會計師事務(wù)所有限公司吸收合并成立了ZZ會計師事務(wù)所有限公司SD分所。SD分所擁有各類從業(yè)人員150名，現(xiàn)有注冊會計師76人，高級會計師10人。

2、市場發(fā)展情況

我國會計師事務(wù)所的監(jiān)管體系正日益完善，執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則國際趨同，國家對會計師事務(wù)所發(fā)展扶持力度明顯加大，以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)合作加深產(chǎn)生的對會計、審計、咨詢等業(yè)務(wù)需求的快速增長，使得我國會計師事務(wù)所迎來轉(zhuǎn)型發(fā)展與跨越的關(guān)鍵時期。

3、公司行業(yè)地位

SD分所在SD排名十幾名，而且在國內(nèi)外客戶以及在有關(guān)政府部門中贏得了較好的信譽(yù)和認(rèn)可，多次受到表彰獎勵，是SD省企業(yè)上市專家顧問委員會委員，QD市企業(yè)上市專家顧問委員會委員。

4、公司文化

SD分所始終堅持誠信、獨立、客觀、公正、審慎的宗旨，以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展，以自己的專業(yè)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗在審計、會計、稅務(wù)、財務(wù)、投融資及管理咨詢等領(lǐng)域為客戶提供全方位高效率服務(wù)，為客戶進(jìn)入資本市場提供滿意服務(wù)。

二、            公司目前存在的問題及相關(guān)薪酬績效方面分析

隨著會計師事務(wù)所業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，在公司內(nèi)部激勵、績效管理等方面出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題。特別是績效管理體系方面，公司雖多次調(diào)整，做了大量的工作，但始終沒有能夠堅持下來，未能找到適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前階段需要的績效管理方案，并產(chǎn)生了一定負(fù)面的影響，導(dǎo)致員工積極性不高，急需調(diào)整改進(jìn)。因而公司希望借助水木知行項目組豐富的咨詢經(jīng)驗，通過管理效能來調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和工作潛能，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

管理咨詢項目組進(jìn)駐客戶公司后，先后對司高層管理人員、中基層管理人員、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行了訪談；與高層管理人員進(jìn)行了多次深度溝通；通過訪談和座談，獲得了員工第一手信息資料，對管理現(xiàn)狀診斷有重要意義。公司存在主要問題如下：

1.       組織結(jié)構(gòu)、崗位管理體系不能適應(yīng)公司業(yè)務(wù)需求

公司目前組織結(jié)構(gòu)不能支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，不能適應(yīng)公司拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略發(fā)展需要； 崗位層級太多，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。崗位職責(zé)有待進(jìn)一步歸納總結(jié)，崗位任職資格需進(jìn)一步研究；公司崗位管理體系應(yīng)進(jìn)一步完善。

2.       缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的績效管理體系

公司雖然有績效考核文件，但都沒有執(zhí)行下去。管理者對績效管理有一定認(rèn)識，大部分員工對績效管理沒有概念，尤其是職能部門對于其員工依據(jù)什么進(jìn)行考核、怎樣考核、多久進(jìn)行一次考核認(rèn)識不一。系統(tǒng)的績效管理以及績效考核體系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣貫。

3.       薪酬管理體系不健全

薪酬體系不健全，未能在重要部門和重要崗位上得到充分的體現(xiàn)，同時沒有同市場水平接軌。福利體系不完善，公司高層有實施年金制的構(gòu)想，但沒有具體的方案，也沒有執(zhí)行；導(dǎo)致不能將員工發(fā)展和忠誠度與公司長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。另外，工資定級的標(biāo)準(zhǔn)也不明確。公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式，其根本原因在于沒有將項目核算做到位；缺乏明確工資晉級機(jī)制，大大降低了薪酬的激勵作用來。

三、            解決思路

1.       組織結(jié)構(gòu)和崗位體系

水木知行以公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)特點為基礎(chǔ)，考慮公司未來在市場拓展、財務(wù)審計、工程審計等方面的戰(zhàn)略需要，對目前現(xiàn)有各個部門崗位名稱進(jìn)行重新梳理，并增設(shè)了項目管理部和經(jīng)營開發(fā)部。

水木知行基于對公司的管理診斷、業(yè)務(wù)特點和公司的實際情況，明晰有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各個部門的管理責(zé)任，明確部門職能，并通過分析明確了崗位職責(zé)，完善崗位任職資格，并制定了完整的崗位說明書。

2.       績效管理體系

管理咨詢項目組根據(jù)公司實際情況，確定部門中高層采取年度目標(biāo)責(zé)任考核，部門中層管理崗位和部門員工采用季度績效考核，項目崗位員工采用項目考核。構(gòu)建了以崗位為基礎(chǔ)的KPI績效考核體系，并建立了系統(tǒng)的績效管理體系，以科學(xué)衡量不同專業(yè)、不同層次員工的工作業(yè)績。

績效管理制度明確績效考核的目的、原則，明確各部門在績效考核中角色定位、權(quán)利及義務(wù)，同時也實現(xiàn)了績效評分與薪酬體系掛鉤，使每一崗位的考核得分與薪酬分配一一對應(yīng)。

3.       薪酬管理體系

水木知行項目組在結(jié)合公司戰(zhàn)略以及充分參考員工需求的基礎(chǔ)上制定與績效體系相匹配的薪酬管理方案和詳細(xì)的薪酬管理制度。

對公司全部員工實行崗位績效工資制，崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)如下：基本工資、績效工資和獎金。基本工資：是崗位工資中的固定部分，按月固定發(fā)放。績效工資是崗位工資的變動部分，由個人績效考核結(jié)果確定，經(jīng)考核后按月發(fā)放。獎金是單位對員工超額勞動部分或業(yè)績突出部分所支付的激勵性報酬，年度獎金是年度績效考核后發(fā)放，項目獎金是項目完成按階段發(fā)放。

在基本工資部分，結(jié)合會計師事務(wù)所行業(yè)市場薪酬水平和本地區(qū)特點，構(gòu)建一套具有競爭力、市場化的薪酬管理體系。在獎金分配方面，通過引入具有寬帶性質(zhì)的薪酬，提出以項目核算為分配基礎(chǔ)的系統(tǒng)的薪酬管理方案，以實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。在福利方面，設(shè)計一套適合企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、提高員工養(yǎng)老待遇的企業(yè)年金方案。搭建薪酬晉級通道，提高薪酬管理體系的公平性和動態(tài)性。此外，薪酬管理制度又對市場人員的分配方式進(jìn)行了設(shè)計，對市場人員與技術(shù)人員的利益分配進(jìn)行了合理切分。

四、            項目成果清單：

01組織結(jié)構(gòu):

1、  組織結(jié)構(gòu)與崗位體系、崗位設(shè)置

2、  部門職責(zé)

02崗位說明書:

1、  中高層管理崗位說明書

2、  高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理崗位說明書（財務(wù)審計）

3、  財務(wù)審計崗位任職基本資格

4、  高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理崗位說明書（工程造價）

5、  工程造價崗位任職基本資格

03酬績效制度:

1、  薪酬管理制度

2、  績效考核管理制度

3、  崗位工資等級檔序表

4、  崗位價值評價及崗位薪酬確定說明

04績效考核:

1、  年度目標(biāo)責(zé)任書

2、  財務(wù)審計項目目標(biāo)責(zé)任書及考核文件夾

3、  工程造價項目目標(biāo)責(zé)任書及考核文件夾

4、  部門經(jīng)理崗位考核文件夾

5、  部門崗位考核文件夾

6、  考核表單文件夾

05其他:

1、  客戶滿意度評價

2、  能力素質(zhì)指標(biāo)詞典

3、  企業(yè)年金方案