第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

五、 某制造企業(yè)薪酬結構及薪酬水平案例

（一）薪酬結構

第一條　為全面提升××設備制造有限公司（以下簡稱公司）薪酬管理工作，建立留住人才和吸引人才的機制，形成公平合理的分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用和約束作用，充分調動員工的積極性，促進公司的持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。
第二條　適用范圍：本制度適用于公司所有正式員工、試用期員工，但不適用于兼職員工、實習學生。
第三條　薪酬體系設計考慮崗位價值、任職者能力、業(yè)績表現(xiàn)和人力資源市場價格等因素并堅持以下原則。穩(wěn)定性原則：薪酬結構和薪酬水平的設計充分考慮公司歷史及現(xiàn)狀，以薪酬績效變革不會給公司業(yè)務帶來沖擊，同時充分調動員工積極性為原則。激勵性原則：通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績以及個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工工作積極性。公平性原則：員工的實際收入應體現(xiàn)內部公平和外部公平，體現(xiàn)崗位的價值，體現(xiàn)多勞多得的原則。經(jīng)濟性原則：公司人工成本的增長幅度與公司收入增長幅度相匹配，用適當人工成
本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，提高投資者的收益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第四條　公司工資體系包括以下四種不同類型。 n適用于各級管理人員、業(yè)務人員以及工人的崗位績效工資制。 n適用于工人的計件工資制。 n適用于業(yè)務人員的提成工資制。 n適用于特聘人員的工資特區(qū)制度。
第五條　薪酬包括工資、補貼、保險及其他福利。
第六條　崗位績效工資制工資結構：由基本工資、績效工資、激勵工資等構成。崗
位工資是該崗位的工資標準，是指正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和。基本工資：是崗位工資中的固定部分，按月固定發(fā)放。績效工資：是崗位工資的變動部分，由團隊和個人績效考核結果確定，經(jīng)考核后按月發(fā)放。激勵工資：是崗位工資的變動部分，年末考核后發(fā)放。激勵工資從獎勵基金中列支，不足部分由公司補足。
 

（二）崗位工資等級

第七條　崗位工資等級是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。崗位工資分為六個職等，每一職等分為 20個職級，不同職等職級崗位工資數(shù)額如表 3-33所示。

第八條　不同層級崗位員工職等如表 3-34所示。

第九條　崗位工資基準等級是崗位的基準工資等級，適用期滿合格員工一般就定在這個等級；對于新增設崗位，由公司人力資源部用對比法確定新增設崗位的崗位工資基準等級，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。公司各個崗位基準工資等級如表 3-35所示。


第十條　確定任職者崗位工資等級的原則：以崗位工資基準等級為主，同時適當考慮任職者能力素質、資歷等因素。第十一條　兼任兩個或多個崗位的人員，崗位工資以高者確定。