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第四章 績效管理實施障礙及對策

第三節(jié) 績效管理實施技巧

二、績效輔導溝通與信息收集

      在績效管理循環(huán)的各個環(huán)節(jié)中，績效輔導溝通階段貫穿整個績效期間，這個過程的工作直接影響者績效管理的成敗。在績效輔導溝通階段，許多人的認識存在著以下誤區(qū)：
      有些人認為，績效實施是員工自己的事情，管理者的角色主要是監(jiān)督控制。這種把管理者和員工完全脫節(jié)的觀點顯然是錯誤的。作為一個團隊，只有每個員工都出色地完成業(yè)績，整個團隊的業(yè)績才會完成，管理者的業(yè)績自然也就完成了；如果員工不能完成業(yè)績，那么管理者的業(yè)績就無從談起。因此，管理者應該認識到績效輔導溝通階段管理者的主要角色是實施輔導，幫助下屬完成績效目標，同時要密切關注下屬的目標完成情況；當外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化時，應給予下屬更多的支持；如預計目標沒有實現(xiàn)的可能時，要及時修改績效目標。
      還有人認為，花費時間和精力記錄員工的績效是一種浪費。誠然，記錄員工的績效要占用管理者一定的時間和精力，但這樣的成本是績效管理順利實施所必須的。績效期末進行績效考核評估時，管理者應該拿出事實依據(jù)，只有這樣，考核結果才能公正、客觀，員工才會口服心服，減少考核爭議的發(fā)生。
      績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成績效利益共同體，只有這樣，管理者和員工才會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。在績效輔導溝通階段，持續(xù)不斷的績效輔導溝通以及績效信息收集是最重要的兩個方面。績效輔導溝通是保證員工完成績效計劃的重要手段；績效信息收集一方面能使管理者及時掌握員工的績效實施狀況，另一方面也能為績效考核評估積累一定數(shù)據(jù)。

（一）績效輔導溝通
      在績效實施階段，一方面，員工匯報工作進展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助，尋求解決辦法和資源上的支持；另一方面，管理者會對員工實際工作與績效目標之間的偏差進行分析，并采取糾正措施或及時修改績效計劃。
1. 績效溝通的內(nèi)容
      績效溝通的主要目的是為了完成績效計劃這一核心主題，因此績效溝通的內(nèi)容主要就是工作進展狀況、員工階段工作評價、員工工作遇到的困難和障礙、員工工作需要的資源支持、員工績效目標達成分析等方面。溝通方式可以采取正式溝通方式，也可以采取非正式溝通方式。
2. 正式溝通方式
      正式溝通是指事先經(jīng)過計劃和安排，按照一定的預定程序進行的溝通。通常用的正式溝通方式有書面報告、會議和正式會談等。
（1）書面匯報
      書面匯報是績效管理中最常用的一種單向績效溝通方式，指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報工作進展情況，報告可以是定期的，也可以是不定期的。匯報中可以根據(jù)關鍵業(yè)績考核指標，逐條寫明各項工作的開展現(xiàn)狀，并對績效計劃能否完成做簡單評價；匯報中應說明預期不能完成的績效計劃事項、存在的困難和問題、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應對下屬提交的書面匯報仔細審閱，并給予下屬及時的反饋意見。
（2）會議溝通
      書面溝通無法提供面對面的交流機會，會議溝通可以提供更加直接的交流機會，而且可以滿足團隊交流的需要。當公司戰(zhàn)略目標、組織績效計劃等重要信息需要貫徹、傳達時，會議溝通往往是首要的選擇。
（3）面談溝通
      管理者和員工進行一對一的面談溝通是采用最多的一種績效溝通方式，這種方式可以使管理者和員工進行深入的思想交流，談論一些不易公開的觀點，也可以建立管理者和員工比較融洽的關系，體現(xiàn)管理者對員工的績效輔導原則。
3. 非正式溝通方式
      在績效溝通中，恰當?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞剑梢匀〉靡庀氩坏降男Ч７钦綔贤ㄓ腥缦聝?yōu)點：形式靈活多樣，不需刻意準備，不受時間和空間的限制，解決問題非常及時，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時溝通，可以高效率地解決問題，易于拉近管理者和員工的距離，溝通效果往往很有效。
非正式溝通的形式很多，包括管理者工作巡查、管理者開放式辦公、工作間歇管理者和員工交談以及聯(lián)歡會、生日晚會等非正式團體活動。