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績效管理咨詢組織績效模型

績效管理的目的是提升組織和個人的績效，只有個人目標、部門目標、組織目標相一致才能實現(xiàn)組織績效和個人績效同步提升的目的。績效管理最核心的環(huán)節(jié)是選擇確定對個人、對部門、對組織的考核指標，使個人、部門、組織實際努力方向與組織期望目標相一致。這里有兩個問題要解決，第一問題要保證個人、部門、組織對完成績效目標有強烈愿望，這是激勵控制問題；第二問題要解決發(fā)展目標戰(zhàn)略導向問題，也就是說，要保證績效考核指標的完成有助于個人目標、部門目標及組織目標的實現(xiàn)，這個環(huán)節(jié)的工作是非常重要的，否則就會可能出現(xiàn)目標導向異化現(xiàn)象。

如何根據(jù)組織發(fā)展目標確定組織績效考核指標，這是很多公司一直在研究實踐的問題。在最早的企業(yè)管理實踐中，很多咨詢公司認為這個環(huán)節(jié)不是非常難做的事情，因為根據(jù)西方管理思想，一個稱職的管理者應該清楚的知道自己的工作目標和工作重點，這個管理者也應該知道下屬的工作目標和工作重點，因此這位管理者應該能制定出有效的績效考核指標及評價標準。但事實情況不是這樣簡單，不涉及績效考核指標層面的績效管理咨詢鮮有成功的。

后來企業(yè)實踐又將績效考核重點放在量化考核指標上，這迎合了某些管理者對量化考核指標的訴求，能量化的盡量量化考核，由此帶來了更加嚴重的負面影響。因為定量指標最能反應的是量的差別，而忽視質的差別，而決定企業(yè)長遠發(fā)展的因素不僅僅是數(shù)字就可以衡量的，因此在這種考核導向下，出現(xiàn)了大量組織、部門、個人選擇的行為不符合組織長遠發(fā)展目標的情況，最典型的例子是很多公司對人力資源部門考核采用招聘及時率、培訓及時率、關鍵崗位人員離職率等考核指標。無論誰是人力資源主管，招聘及時率的考核或多或少都會帶來新招聘員工質量下降的傾向，而這種行為對組織的損害將是長久的和致命的，從理論上這將整體上降低招聘員工素質和提高招聘成本。

如何解決這些問題呢，近年來我們在績效考核指標體系上做了深入的研究，結果指標和過程指標相結合是績效考核指標的典型特征。結果指標用來對工作目標是否實現(xiàn)的結果進行考核；過程指標用來對工作過程控制進行考核，在公司既定發(fā)展戰(zhàn)略和目標下，通過分析核心業(yè)務流程關鍵控制點行為特征，提出關鍵節(jié)點工作標準和要求，進而為過程考核評價提供支持。

除了關鍵業(yè)績考核指標外，根據(jù)績效模型可知，能力素質對個人的績效影響很大，因此對個人考核應該考慮能力素質因素；另外，客戶的滿意度、部門內部滿意度對企業(yè)長遠競爭力是非常重要的，而員工的滿意度對企業(yè)的和諧發(fā)展也是非常關鍵的。

戰(zhàn)略驅動績效指標分析就是解決組織發(fā)展目標與績效考核指標關系的一個有效工具，戰(zhàn)略驅動績效指標分析的結果是組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。