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第一章 薪酬管理概述

第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀

二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績(jī)效特點(diǎn)
（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)
2. 國(guó)有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平
      國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)一般實(shí)行工資總額控制制度，這對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工積極性，同時(shí)控制企業(yè)人工成本增長(zhǎng)，起到了非常重要的作用。國(guó)資委為有效行使出資者職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)其監(jiān)管企業(yè)薪酬制度的管理，工效掛鉤方式是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督控制的主要方式。
      大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都實(shí)行工效掛鉤的方式，即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)實(shí)行工效掛鉤辦法，一般堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。
      但是，在國(guó)有企業(yè)收入分配中，的確也存在著多方面不公的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：
      1）行業(yè)分配不公
      這個(gè)問題社會(huì)上有很多討論，從理論上講，“什么是行業(yè)分配不公”這個(gè)命題本身就是需要討論的。如果這個(gè)行業(yè)是充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，對(duì)人才流入沒有什么限制，那么行業(yè)收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)從業(yè)者需要掌握更多的知識(shí)、具備更多技能、勞動(dòng)強(qiáng)度更高。
      然而事實(shí)情況是，很多國(guó)有企業(yè)是壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入又存在非常多的限制，行業(yè)薪酬水平過(guò)高往往是因?yàn)閴艛嗍蛊髽I(yè)獲得了更多收益，這種情況則比較容易遭到人們的質(zhì)疑。
      行業(yè)分配不公是個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，引起這個(gè)問題的原因是多方面的，其中一個(gè)重要原因就是國(guó)家對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直是薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為對(duì)國(guó)有企業(yè)人工成本進(jìn)行控制的主要方式無(wú)疑有其積極的一面，它的兩個(gè)基本原則較好地解決了對(duì)員工的激勵(lì)問題，但在實(shí)際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問題。

      首先，這兩個(gè)原則都是考慮增長(zhǎng)率的問題，沒有考慮基數(shù)問題，如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長(zhǎng)，員工收入也會(huì)在較高水平上。
      其次，行業(yè)所處周期不同，行業(yè)增長(zhǎng)率就不一樣，簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率以及勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率作為員工工資總額及職工平均工資增長(zhǎng)幅度的控制基礎(chǔ)，是有問題的，其結(jié)果是行業(yè)增長(zhǎng)快、壟斷溢價(jià)高的企業(yè)員工自然獲得了更多利益。
      這兩個(gè)原則并不能體現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長(zhǎng)的原則，假設(shè)某一年度公司效益下滑，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長(zhǎng)，如果第二年公司效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)生產(chǎn)率同步增長(zhǎng)，那么從兩個(gè)年度來(lái)看，工資總額以及職工平均工資增長(zhǎng)幅度是超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。
      其實(shí)，給公司制定經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)總額以及人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例，是兩個(gè)非常好的指標(biāo)，在保證人工成本占營(yíng)業(yè)收入比例不能提高的情況下，使員工收入總額與公司利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤是比較有效的辦法，這個(gè)辦法能保證實(shí)現(xiàn)員工收入與公司效益同步增長(zhǎng)的原則。但是，這個(gè)辦法的實(shí)現(xiàn)有個(gè)前提，就是公司績(jī)效目標(biāo)的制定要相對(duì)合理，需要公司績(jī)效管理具有一定的基礎(chǔ)。
      2）企業(yè)內(nèi)部不公平
      與行業(yè)分配不公相對(duì)應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部分配往往也存在著嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。
      第一、有些國(guó)有企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。
      事實(shí)上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來(lái)簡(jiǎn)單地評(píng)判薪酬內(nèi)部公平性，因?yàn)椴煌M織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理難度、管理復(fù)雜性以及對(duì)任職者的要求都不一樣，因此公司薪酬差距水平也會(huì)不一樣。對(duì)于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性都高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對(duì)于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對(duì)較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些；對(duì)于某些高科技行業(yè)、專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對(duì)于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該少些。
      值得深思的一個(gè)現(xiàn)象是，某些行業(yè)員工收入大大超過(guò)行業(yè)平均水平，但其內(nèi)部員工收入差距卻比較小；有些行業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。
      產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，主要有以下幾個(gè)方面：
      ①國(guó)家對(duì)央企高層薪酬控制較為嚴(yán)格，因此高層薪酬水平不是非常高，而這類企業(yè)多是壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長(zhǎng)較快，因此員工普遍收入會(huì)較高；而某些競(jìng)爭(zhēng)較為充分的行業(yè)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都比較充分，員工普遍收入不會(huì)很高，但如果企業(yè)管理水平高，企業(yè)效益好，管理層一般會(huì)獲得較高的薪酬。
      ②對(duì)于壟斷型國(guó)有企業(yè)而言，公司價(jià)值的創(chuàng)造很大程度上是壟斷獲得的，如果更換管理層，公司可能仍然會(huì)有非常好的經(jīng)濟(jì)效益，在這種情況下，滋生了平均主義分配的思想基礎(chǔ)，平均主義往往是大家都能接受的均衡狀態(tài)；而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得與管理層領(lǐng)導(dǎo)尤其是決策領(lǐng)導(dǎo)密不可分，如果更換領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)效益可能會(huì)直線下滑，在這種情況下，對(duì)高管層實(shí)行比較高的薪酬是大家樂于接受的。
      第二、國(guó)有企業(yè)同一層級(jí)員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是體現(xiàn)資歷方面的因素（很多情況下就是與工齡相關(guān)），不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值差別，這對(duì)那些崗位責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、對(duì)任職者要求高的崗位而言是不公平的。
      第三、員工實(shí)際收入與績(jī)效沒有關(guān)系，干好干壞、干多干少基本一個(gè)樣。國(guó)有企業(yè)平均主義分配傾向是歷史產(chǎn)物，平均主義對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧、增強(qiáng)員工凝聚力是有好處的，但平均主義分配文化會(huì)扼殺創(chuàng)造力，對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和保留是不利的，對(duì)組織的損害是長(zhǎng)久和深遠(yuǎn)的。
      第四、部分國(guó)有企業(yè)薪酬分配中沒有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制，沒能做到同工同酬，某些崗位員工由于身份差別，收入可能差距一倍以上。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因也是復(fù)雜的，但其根本原因在于國(guó)有身份員工實(shí)行的薪酬制度是以資歷為主要付酬因素的制度，往往會(huì)對(duì)老員工給予較高的報(bào)酬，而對(duì)合同制身份員工實(shí)行市場(chǎng)化薪酬，這樣，同崗位不同任職者薪酬出現(xiàn)較大差距就是必然的。如何處理這個(gè)問題也是比較棘手的，一方面，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定同工同酬的原則，而另外一方面，對(duì)于國(guó)有身份老員工，畢竟對(duì)企業(yè)發(fā)展做出了歷史性貢獻(xiàn)，如果沒有員工身份的買斷和補(bǔ)償，那么國(guó)有身份員工獲得額外的報(bào)酬也是應(yīng)該的，但問題是，這部分報(bào)酬不應(yīng)直接體現(xiàn)在崗位工資中，而應(yīng)體現(xiàn)在資歷、工齡等其他因素中。
      第五、存在某些國(guó)有企業(yè)公司決策領(lǐng)導(dǎo)收入不及公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)收入高的現(xiàn)象。引起這種現(xiàn)象的原因是，公司決策領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由上級(jí)主管部門或控股公司決定的，而公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由公司決策領(lǐng)導(dǎo)分配的，在公司效益比較好、員工人工成本總額比較多的情況下，這種情況就可能存在。
      第六、新招聘員工薪酬起薪較高，薪酬晉升空間小。某些國(guó)有企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位、不同崗位同一層級(jí)員工薪酬均保持在較高水平，對(duì)新招聘員工往往也給予較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級(jí)激勵(lì)，往往會(huì)造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這樣的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中普遍存在。對(duì)于新入職者，應(yīng)該提供一個(gè)適度競(jìng)爭(zhēng)力或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。